Equiparação salarial: mesma função, mesmo salário?

Mesma função deveria significar mesmo salário. A regra existe, mas tem mais requisitos do que aparenta, e a melhor defesa da empresa quase sempre é construída antes da reclamação, não depois.

A equiparação salarial é uma das teses mais comuns que chegam à Justiça do Trabalho, e também uma das mais mal compreendidas dos dois lados. O empregado costuma achar que basta fazer o mesmo serviço que o colega para ter direito ao mesmo salário. A empresa costuma achar que paga o que quer a quem quer. Nenhum dos dois está certo. A lei traça um meio-termo com requisitos bem definidos, e é no preenchimento desses requisitos que a causa se decide.

A regra, sem rodeio

O princípio é antigo e justo: trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, deve ter salário igual, sem distinção de sexo, idade, cor ou estado civil. O empregado que pede equiparação aponta um colega, o chamado paradigma, e diz: faço o mesmo que ele, ganho menos, quero igualar. Só que "fazer o mesmo" tem um significado técnico, e não basta a semelhança superficial das tarefas.

Os requisitos que precisam coexistir

O detalhe importante: esses requisitos são cumulativos. Falhou um, cai a tese. O empregado pode até fazer tarefa parecida, mas se o paradigma tem muito mais tempo na função, ou trabalha em outro estabelecimento, ou entrega com produtividade e perfeição superiores, a equiparação não se sustenta. Por isso a discussão raramente é "fazem a mesma coisa ou não", e quase sempre é "fazem com o mesmo valor, no mesmo contexto, dentro dos limites".

O quadro de carreira como defesa

Aqui está a informação que vale ouro e que pouca empresa aproveita. A lei prevê que, quando o empregador tem um quadro de carreira ou um plano de cargos e salários, com promoções por merecimento e antiguidade, ou por apenas um desses critérios, a equiparação salarial fica afastada. Desde a reforma trabalhista, esse plano pode constar de norma interna da empresa ou de negociação coletiva e dispensa homologação ou registro em órgão público. Em vez de igualar pelo paradigma, o que vale é a estrutura do plano. Ou seja, um bom plano de cargos não é só ferramenta de gestão de pessoas, é escudo jurídico.

Faço uma ressalva honesta: plano de cargos de fachada não protege ninguém. Se o documento existe mas a empresa promove por simpatia, ignora os próprios critérios e paga salários sem relação com o plano, o juiz desconsidera tudo e volta à regra geral da equiparação. A defesa só funciona quando o plano é real.

Igualdade salarial entre mulheres e homens

A Lei 14.611/2023 elevou o custo do erro. Quando a diferença de salário decorre de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa paga as diferenças, pode responder por dano moral e ainda fica sujeita a multa de 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, dobrada em caso de reincidência. Empresas com 100 ou mais empregados também precisam publicar relatórios semestrais de transparência salarial e, se houver desigualdade, apresentar um plano de ação com metas e prazos. Em 14 de maio de 2026, o STF declarou a lei constitucional por unanimidade (ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92). Para quem tem critérios documentados, o relatório é mais uma prova de organização. Para quem paga de improviso, ele expõe o problema.

Como eu enxergo o tema

Equiparação salarial é, no fundo, uma questão de organização. A empresa que define funções com clareza, registra a evolução de cada um e mantém um plano de cargos coerente raramente é surpreendida. A que paga de improviso, sem critério, acumula diferenças que um dia alguém vai cobrar, com juros e correção. Costumo dizer que a melhor hora de cuidar de equiparação é quando ninguém está reclamando, porque depois da reclamação o que sobra é construir defesa com o que houver à mão.