Empresas com 100 ou mais empregados tinham até 31 de agosto para atualizar os dados no Emprega Brasil. Com a Lei 14.611/2023 declarada constitucional, a tese de invalidade perdeu espaço.
O que aconteceu
Em 3 de agosto de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que os empregadores com 100 ou mais empregados deveriam atualizar, entre 3 e 31 de agosto, no Portal Emprega Brasil, as informações sobre critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. Esses dados alimentam o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, documento semestral exigido pela Lei 14.611/2023, que a empresa deve divulgar.
O contexto mudou em relação às edições anteriores. Em 14 de maio de 2026, o Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu, por unanimidade, que a Lei 14.611/2023 e as normas que a regulamentam são constitucionais. O julgamento reuniu a ADC 92 e as ADIs 7.612 e 7.631, com relatoria do ministro Alexandre de Moraes. As ADIs foram julgadas improcedentes e a ADC, procedente. O relator afastou a alegação de ofensa à privacidade e à LGPD, por se tratar de dados anonimizados, e registrou que as sanções recaem sobre quem deixa de cumprir a obrigação de divulgar os relatórios.
Durante dois anos, muita empresa tratou o relatório de transparência como algo provisório, à espera do Supremo. Essa espera acabou. Com a decisão unânime, a obrigação está firme, e a pergunta deixou de ser se é preciso cumprir para passar a ser como cumprir sem se expor.
Há dois riscos diferentes aqui, e eu gosto de separá-los. O primeiro é formal: não publicar o relatório. A própria lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, para esse descumprimento. O segundo é mais silencioso e, na minha experiência, mais caro: o relatório expõe diferenças salariais entre homens e mulheres, e uma diferença sem explicação objetiva vira matéria-prima para pedidos de equiparação salarial e para fiscalização. A Lei 14.611/2023 também elevou a multa da CLT nos casos de discriminação comprovada.
Por isso eu não trato esse relatório como tarefa do departamento pessoal apenas. Ele é um espelho da política de remuneração da empresa. Se o espelho mostra distorção, a solução não está em preencher o formulário com cuidado, e sim em ter critérios claros e documentados: plano de cargos e salários, regras de promoção, avaliação de desempenho e registro das razões de cada diferença. Tempo na função, produtividade e perfeição técnica explicam salários distintos, mas só quando estão demonstrados.
Quem perdeu o prazo de agosto ou preencheu de qualquer jeito deve corrigir o que for possível e, principalmente, olhar o próprio quadro antes que alguém o faça. Isso inclui conferir se o relatório está publicado em canal de fácil acesso, como a regulamentação exige, e se o que foi informado bate com a folha real. Uma revisão feita com calma, com o jurídico e o RH juntos, costuma custar muito menos do que uma sequência de reclamações apontando o mesmo paradigma.
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